組織のアイデンティティと"トップ"について

最近、組織のあり方や価値観について考える事が多い。

この辺りもっと詳しく勉強したいけど、まずは知ってる本を読み漁るかな。

下記はFacebookに2,3行で投稿しようと思っていたけどめちゃくちゃ長くなったのと、かなり毒になってしまったのでブログにしました。


SNSで愚痴ったりネガティブな発言をしたりするのは好きじゃないし、ダサいと思います。

ましてや人のミスをついたり誹謗中傷するのって、本当に最低だと思います。

なので自分は絶対にやりたくない。


けど、思ったことや感じたことを書き留めておきたかったので書いてみました。

なので、敢えて自分から見たい人が見にくるブログに書きました。


念のためお断りを。

この内容はあくまでも色々な情報に基づいて考察したものであり、わたしが今所属している組織の事ではありません。

ましてや特定の個人を指しているわけではありません。

最近、価値観や組織のあり方、組織マネージメントのあり方について考えること、いろんな話を聞く事が多かったのでメモしたまでです。

Facebookへの投稿として書いていたので、タイポや読みにくい文章になっているのは、ごめんちゃい。

ではでは、どうぞ。






組織のアイデンティティとトップの器



トップダウンのコマンドアンドコントロールがどれだけ強いかは、会社や組織の文化とか構造だけじゃなく、神輿にかつがれた"トップ"のひとの器と能力に大きく依存するんだな。

組織マネージメントができない人が担がれると、レイヤによる情報格差を理解できず、還元主義的な施策や、アンコントローラブルな事をパワーでコントロールしようとしたりする。

その結果、現場の自律性を損ない、モチベーションを根こそぎ刈り取り、言われた事だけをやる人や上を向いて怒られない仕事をする人が増える。

心理的安全性とか失敗を許容するとか人を大事にするとか人の成長がどうとか、トップダウンで耳障りの良いことを言っても実践できなければ誰も共感しない。

具体性が無ければただの標語。

"トップ"と言われている人たち自身が実践している姿を見せられていなければ、当たり前に浸透しない。

そして、頭の良い人や優秀な人の離職が進むか、心を病む人が増える。

離職やメンタルヘルスに問題を抱える人を多く出すのは、果たして良い組織か?

きっとそんな事がやりたかったわけではないと思う。

その人達が抜けた穴をまた採用や他部署からの移動で補っても、それは良い人財流動だとは、トップの人も当然思ってないでしょう。

また、事業会社は営利団体ではあるけども、社会にどう貢献するかと言うのがアイデンティティであり、世間様から評価される重要な要素だと思う。

企業の中の各組織、チームも同じく。

見せかけだけの価値観は標語に過ぎず、実態として営利だけを求めるならその辺の詐欺集団とたいしてかわらない。

特に価値観に共感して入社した優秀なキャリアの人は、ぼったくりバーに入ってしまった気分じゃないかな。

そういう組織は特にキャリアの離職やメンタルやられた人、他部署に自分から移動した人の全体への割合を分析し、問題の根本原因を対策すべき。

文化の醸成は決して標語ではなく人。

現場での実践。

見せかけだけのアイデンティティはぼったくりバーの看板にすぎず、人が実践して初めて根付く。

みんなのものになる。

そして、階層化された組織ではリーダーやトップの器が大きく影響する。

やばいやつが上に立つと組織は腐敗する。

ではどうすれば良いか?

どうすれば良いかなぁ。

ダサいやつを上にしない。

しかし、バカの壁じゃないけど、壁に当たるまではダサいかどうかわからないので、できるだけ早く数字に基づくフィードバックを行えるよう、メトリクスをとり、都度適正判断をする。

そもそも階層を増やさない。

あとはManagement 3.0で言ってるようなことだろうな。

なんてやって、小規模チームの自己組織化を進めるんだろうな。

上は下を、下は上をイケてないと悪口言い合う組織が良いものを創れる訳ないと思うけど、これは理想論すぎるのかな?